Formation AFEST : pourquoi et comment la mettre en place ?

Tout au long de son parcours professionnel en entreprise, un salarié acquiert de multiples compétences, souvent spécifiques à son activité. Ces apprentissages se déroulent de manière « informels », « sur le tas ». Or, depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ces actions de formation en situation de travail sont reconnues comme une modalité pédagogique à part entière. Grâce à l’AFEST, les compétences ainsi acquises sont formalisées et reconnues à leur juste valeur, tant par l’entreprise que par le salarié formé.

Nous vous proposons de revenir sur les AFEST, ces actions de formation en situation de travail qui représentent un excellent levier de performance pour les entreprises et de développement personnel pour les salariés.

Sommaire

Qu’est-ce que l’AFEST ?

Tout d’abord, revenons sur la définition de l’AFEST. Cet acronyme désigne une Action de Formation En Situation de Travail. Le principe est simple : un salarié volontaire est formé par un formateur AFEST, interne ou externe, sur son lieu de travail et pendant son temps de travail.

Deux phases constituent le cœur de ce parcours pédagogique :

  • La mise en situation de travail : le salarié est mis en situation réelle de travail. Il réalise une activité dans un cadre résolument pédagogique, ce qui suppose un aménagement des conditions de réalisation de l’activité.
  • La phase réflexive : cette séquence essentielle participe à la formalisation de cette méthode de formation. En effet, la phase réflexive est destinée à aider le salarié à prendre du recul sur ce qu’il a accompli en phase de mise en situation. Grâce à ce temps de réflexion pris « hors production » et accompagné du formateur, il peut tirer des enseignements de son expérience sur le terrain, mais aussi analyser les écarts constatés entre ce qui est attendu de lui et ce qui a été réalisé concrètement. C’est aussi le moment de faire le point sur les acquis et de consolider les apprentissages, lesquels pourront être appliqués dans des situations de travail variées.

Une AFEST peut comporter autant de séquences que nécessaire. Sa durée est variable et dépend essentiellement des objectifs professionnels à atteindre, du positionnement initial de l’apprenant ainsi que du degré d’engagement du formateur AFEST et de l’entreprise dans le processus.

Le cadre juridique de l’AFEST

Depuis 2018, la loi reconnait la formation en situation de travail. L’action de formation est définie par l’article L.6313-1 du Code du Travail depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Le décret d’application (art. D.6313-3-2) du 28 décembre porte sur les actions de formation en situation de travail. Le législateur reconnait ainsi que le travail peut être un support direct de formation.

En tant que modalité pédagogique, l’AFEST suppose :

  • Un parcours pédagogique clairement défini pour atteindre des objectifs professionnels
  • L’adaptation des situations de travail pour qu’elles soient formatives
  • L’identification et la mobilisation des ressources (humaines, matérielles, financières, temps…) nécessaires à la formation
  • Le suivi de la formation et l’évaluation spécifique des acquis
  • La mise en place d’échanges constructifs entre formateur et salarié, ainsi qu’avec l’ensemble de l’organisation

Les principaux objectifs de l’AFEST

Les objectifs d’une AFEST sont pluriels. Tout d’abord, quand elle est réalisée de manière efficace, elle permet de faire monter rapidement en compétences des salariés qui, dans la plupart des TPE/PME, accèdent peu à la formation. Elle est aussi utile pour les entreprises ayant besoin de compétences et de savoir-faire spécifiques, lesquels ne font pas l’objet de formations « classiques » ou qui ne sont pas disponibles au niveau local.
L’AFEST, par son cadre légal, permet également de « professionnaliser » ce qui se faisait déjà en entreprise. La formation sur le terrain est ainsi reconnue comme une formation professionnelle, laquelle représente un coût modéré pour l’entreprise. Enfin, l’AFEST est un outil précieux pour les entreprises qui doivent répondre de l’employabilité de leurs salariés. En effet, légalement, elles doivent pouvoir assurer l’adaptation de leurs salariés aux évolutions de l’activité : nouveaux marchés ou produits, digitalisation, etc.

Les acteurs de l’AFEST : qui est concerné par l’action de formation en situation de travail ?

Toutes les entreprises peuvent mettre en place une AFEST et tout salarié peut en profiter, quelles que soient la nature de son contrat de travail et son ancienneté.

Par ailleurs, une action de formation en situation de travail implique différents acteurs :

  • Les décisionnaires de l’entreprise (dirigeant, DRH, managers…) : leur engagement est primordial dans la mesure où, en accordant les moyens nécessaires à l’AFEST, ils en facilitent la mise en place et en assurent l’efficacité.
  • Le formateur : un salarié de l’entreprise peut être désigné formateur. Il est aussi possible de faire appel à un formateur externe. Son rôle est d’accompagner l’apprenant dans sa montée en compétences. Il peut lui aussi, en amont, bénéficier d’une formation formateur-AFEST afin d’adopter les bonnes méthodes pédagogiques.
  • Le salarié formé en situation de travail : celui-ci doit accepter la formation, en percevoir l’utilité et être prêt à la recevoir.
  • L’encadrement de proximité : les managers, chefs d’équipe, etc. transmettent les informations nécessaires, allouent des ressources, ajustent l’organisation du travail… le tout pour contribuer à aménager des situations de travail réellement apprenantes.
  • Le collectif de travail : les collègues de travail peuvent aussi rendre la formation efficace en transmettant des informations et en coopérant activement.
  • Les représentants du personnel : ils constituent des maillons essentiels dans l’information des salariés quant à leur droit à la formation et quant à la mise en place d’AFEST au sein de l’entreprise.

Les étapes de la mise en place d’une AFEST

L’AFEST a pour spécificités de s’appuyer sur le travail comme support de formation, mais aussi de prévoir des séquences de prise de recul et de formaliser la démarche. C’est pourquoi une telle méthode pédagogique demande de la préparation, d’autant plus dans une entreprise dont l’organisation n’est pas naturellement prête à accueillir une formation professionnelle. Pour mettre en place une AFEST, il est fondamental de suivre ces étapes.

  1. Le Diagnostic
    Tout d’abord, il est essentiel d’évaluer la pertinence de l’organisation d’une AFEST et de mesurer la capacité de l’entreprise à la recevoir. L’appui d’un formateur externe ou d’un organisme de formation est souvent nécessaire, au moins lors de la mise en place des premières AFEST. Cette étape de diagnostic est aussi l’occasion d’instaurer le dialogue avec les salariés, afin notamment de déterminer les situations de travail qui peuvent faire l’objet de formations spécifiques. L’analyse de l’activité et des situations de travail « sur le terrain » permet de déterminer les compétences à apprendre et maîtriser. C’est aussi le moment de faire le point sur le positionnement de l’apprenant, c’est-à-dire de définir son niveau de compétences ainsi que les objectifs professionnels à atteindre et les moyens de mesurer sa progression.
  2. La préparation et la conception de l’AFEST
    Dans un premier temps, identifiez les acteurs clés de la formation, à commencer par le formateur, et préparez-les à leur rôle. Ensemble, vous construisez alors le parcours pédagogique qui permettra à l’apprenant de se former et de progresser. Les objectifs professionnels, les compétences acquises ainsi que les modalités d’évaluation des acquis doivent être formalisés clairement. Cette étape permet aussi d’aménager les situations de travail, par exemple en concédant un droit à l’essai, voire un droit à l’erreur, ou en desserrant les contraintes de temps et en allégeant les exigences de productivité. Il est aussi indispensable de prévoir des séquences réflexives « hors production ».
  3. L’action de formation
    Il s’agit de mettre en œuvre le parcours pédagogique, en alternant phases de mise en situation et phases de prise de recul. Il convient de conserver des traces de l’action de formation, notamment pour anticiper l’organisation de futures AFEST et pour évaluer objectivement la montée en compétences du salarié formé.
  4. Le bilan
    Cette étape ne doit pas être négligée. Elle permet d’évaluer le process de formation et de l’améliorer grâce aux retours d’expérience des différents acteurs de l’AFEST. C’est aussi le moment de repérer et de mesurer ses impacts sur l’organisation de l’entreprise, sur le management, sur les process de travail, etc.

Intérêt de l’AFEST pour l’entreprise

L’organisation d’une action de formation en situation de travail offre de nombreux avantages à l’entreprise :

  • Une formation sur mesure, adaptée aux besoins spécifiques de l’entreprise en matière de compétences professionnelles
  • La possibilité d’accompagner efficacement la transformation de l’entreprise en formant les salariés pour qu’ils répondent à ses besoins présents et à venir
  • L’accélération de la formation des salariés, un gain de temps qui joue un élément clé dans la performance de l’entreprise
  • L’amélioration des conditions de travail grâce à la détection des situations à risque, présentant des problèmes, etc.
  • L’instauration d’un dialogue constructif entre tous les acteurs de l’organisation
  • Le renforcement de l’attractivité de l’entreprise grâce à une culture d’apprentissage innovante
  • La fidélisation des salariés dont les compétences sont reconnues et valorisées

Intérêt de l’AFEST pour l’apprenant

Pour le salarié aussi, l’AFEST est bénéfique. En effet, une action de formation en situation de travail lui permet d’acquérir des compétences variées qu’il pourra utiliser dans différents contextes. Rapidement opérationnel, le salarié prend confiance en lui et en ses capacités à réaliser les activités qui lui sont confiées : il gagne ainsi en autonomie et en esprit d’initiative. Il prend aussi conscience des règles de prudence à adopter dans telles ou telles situations, ce qui participe à renforcer les conditions de sécurité au sein de l’entreprise. Enfin, ce modèle pédagogique basé sur la pratique et sur le terrain s’éloigne des standards « scolaires » des formations classiques, ce qui peut renforcer l’appétence du salarié pour l’apprentissage.

Intérêt pour le formateur AFEST

Enfin, l’AFEST est également un moyen pour le formateur de gagner en reconnaissance et en valorisation au sein de l’entreprise. Il affine également ses propres compétences et en acquiert de nouvelles au gré de cette expérience pédagogique.

Les possibilités de financement de l’AFEST

L’AFEST est considérée comme une modalité pédagogique, non comme un dispositif de formation. Dès lors, elle ne justifie pas de financement particulier. Toutefois, l’AFEST peut être intégrée dans un dispositif éligible à une aide financière. Ainsi, elle peut faire partie :

  • Des actions du plan de développement des compétences (ex-plan de formation) dans les entreprises de moins de 50 salariés
  • D’un contrat de professionnalisation
  • D’un dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance

A savoir que certains OPCO (OPérateur de COmpétences) peuvent financer le dispositif AFEST pour des entreprises de plus de 50 salariés et que plusieurs d’entre eux prennent en charge les frais de diagnostic et d’ingénierie.

AFEST et organisme de formation

La construction du parcours pédagogique, la définition des objectifs professionnels, la mise en place d’indicateurs de progression… sont autant de tâches qui relèvent de l’ingénierie de la formation. Pour mettre en place une AFEST, une entreprise a la possibilité de faire appel à des consultants ou des formateurs externes. Le recours à un organisme de formation est particulièrement utile dans l’organisation des premières AFEST. Un expert analyse alors l’activité de travail en vue de l’adapter au cadre pédagogique de la formation. Il définit les séquences de mise en situation et réflexives, met à disposition un formateur, prend en charge les évaluations, etc. L’intervention d’un formateur externe permet aussi de prendre du recul sur les situations de travail, l’activité et l’organisation de l’entreprise. Il est à même de définir avec objectivité le parcours pédagogique adapté aux besoins de l’entreprise et de ses salariés.

En résumé

La loi de 2018 a élargi la notion d’action de formation en reconnaissant ces modalités d’apprentissage connectées étroitement au terrain. L’AFEST implique une réflexion aboutie ainsi qu’une ingénierie précise et une évaluation spécifique des acquis. Elle permet à l’entreprise de développer rapidement les compétences dont elle a besoin pour assurer ses performances. Et elle est un outil idéal pour les salariés qui souhaitent acquérir de nouvelles compétences de façon concrète et occuper efficacement leur poste de travail. Ainsi, même si elle est relativement récente, l’AFEST fait désormais partie intégrante de la boîte à outils des entreprises apprenantes.